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¿Cómo evitar la fuga de talento joven en los bufetes? Estudiantes de Derecho responden

¿Cómo evitar la fuga de talento joven en los bufetes? Estudiantes de Derecho responden

Editorial Venize

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La escasez de talento sigue siendo uno de los grandes problemas que afrontan actualmente los despachos de abogados. La incesante fuga de letrados, ya sea rumbo a la competencia o a causa del desencanto de una profesión que ha dejado de tener el atractivo de antaño (al menos, a ojos de las nuevas generaciones), se posiciona como el principal dolor de cabeza de los cúpulas de los bufetes de élite. De hecho, nueve de cada diez socios directores señalan la captación y retención de los abogados como el principal riesgo para su rentabilidad, de acuerdo con un informe de Thomson Reuters publicado en 2022.

¿Cómo pueden las grandes firmas poner fin a la sequía que amenaza con instalarse en el sector y fidelizar el talento más joven? En Venize somos conscientes de la importancia de esta realidad para los bufetes. Por eso, hemos planteado esta cuestión a varios estudiantes del grado de Derecho y del máster de acceso a la abogacía de diferentes universidades. Estas son sus respuestas.

En primer lugar, y en lo que respecta a las prácticas, los jóvenes consultados subrayan la importancia de que la formación recibida sea de calidad y que sirva como base para el futuro. “Es vital que te enseñen a trabajar bien y que te den la oportunidad de implementar todo lo que has aprendido durante la carrera y el máster a lo largo las prácticas”, señala Carlos*.

En segundo lugar, los estudiantes consideran esencial que las firmas pongan el foco en las personas y hagan sentir a los más jóvenes que forman parte de la organización. Para ello, indican, basta con pequeños gestos o acciones que contribuyan a avivar el sentimiento de pertenencia del abogado. “El simple hecho de que te lleven a una reunión importante con todo el equipo y el cliente, aunque no digas nada, es algo muy significativo . Que te dejen estar presente, ver lo que está pasando y luego te pregunten qué piensas”, concreta Laura*.

En la misma línea, también ven positivo que haya un flujo de comunicación fluido y que el feedback que reciben incluya tanto los aspectos a mejorar como un reconocimiento por el trabajo bien hecho. “A veces haces algo mal, que le puede pasar a todo el mundo, y te lo achacan un montón, pero no te han reconocido otras cosas que sí has hecho mejor. Se tiene que poner el foco en la persona y que no seas un número”, destaca Sofía*. En este sentido, un informe de la International Bar Association dirigida a más de 3.000 letrados jóvenes destaca los sistemas de comunicación y evaluación de profesionales como una de las medidas más exitosas para retener el talento.

El reconocimiento es, precisamente, uno de los elementos que mencionan con más frecuencia los estudiantes, que opinan que, además de dar ejemplo año a año con los ascensos, es importante que los despachos traduzcan esa puesta en valor con un incremento de las responsabilidades que asume el letrado a medida que va a avanzando en su carrera profesional. “Es importante que, a medida que vas ganando una edad y una experiencia, puedas tomar ciertas decisiones de relevancia o involucrarte más en los asuntos”, puntualiza Carlos. “Si son capaces de llevar las cosas a su debido tiempo, te apetecerá quedarte”, añade Sofía.

Por otro lado, los jóvenes ven esencial que haya un buen ambiente en el despacho. Es decir, “que te lleves bien con todos: los de prácticas, juniors, socios… que, siendo un becario, puedas ir al asociado senior y preguntarle si te puede echar una mano con esto o consultarle otro enfoque”, ejemplifica Laura. La buena comunicación con los superiores es, de hecho, uno de los puntos en los que más insisten los estudiantes del máster de acceso, que ven esencial que exista una confianza que permita a los más jóvenes acudir a los más seniors en busca de ayuda.

La figura del socio cobra, en este ámbito, una especial relevancia y puede jugar un papel clave a la hora de integrar a los letrados recién incorporados. “En algunos despachos, el socio es un ente muy alejado de los becarios, que le ven como una figura inaccesible y no se sienten integrados en el equipo por ellos. A lo mejor esto se debe a que están muy enfocados al cliente y no pasan tanto por el despacho, pero quizás se deberían llevar a cabo actividades para que todos los escalones del despacho estén integrados entre sí”, reflexiona Sofía.

Prueba del peso que tiene este factor a la hora de retener el talento son los resultados de una encuesta elaborada por Thomson Reuters en Reino Unido a mediados de este año. De acuerdo con el sondeo, el principal elemento que empuja a los abogados a cambiar de bufete es sentirse infravalorados (48%), seguido de un mal sistema de remuneración en sentido amplio (45%) y la falta de progresión profesional (38%). 

Por otro lado, los jóvenes entrevistados añaden otra clave, y es que los socios ejerzan un rol de líder o modelo a seguir. “Si aspiras ser como él tendrás más ganas de seguir ahí”, resume.

Por último, los estudiantes ven clave que las firmas sean coherentes con los valores que transmiten. “Es un elemento que no solo sirve para entrar de primeras, sino que compartir esos valores te hace seguir ahí, estar a gusto y cómodo. Y eso es importante porque, al final, pasas más tiempo en el despacho que en casa”, recuerda Laura. En lo que respecta a la marca o reputación del despacho, los jóvenes descartan que sea un elemento de gran peso, y matizan que, a sus ojos, el prestigio de un bufete está más ligado a su forma de trabajar, el ambiente dentro de los equipos o la formación que se ofrece a los más jóvenes.

*Todos los nombres de los entrevistados han sido sustituidos a petición de los mismos estudiantes.

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