La publicación del nuevo informe de Universidades y Despachos de El Confidencial permite entender qué tipo de talento y qué habilidades buscan las firmas en sus abogados.  

El consenso general de las direcciones de recursos humanos de despachos como Cuatrecasas, Pérez-Llorca, Uría Menéndez, Garrigues, EY Abogados, Gómez-Acebo & Pombo y Sagardoy, entre otros, es que los abogados se enfrentan a nuevos procesos de selección pensados para reconocer sus habilidades blandas, las llamadas “soft skills”, así como sus capacidades multidisciplinares. El conocimiento jurídico y técnico se dan por supuesto dando paso a nuevos factores, cada vez más determinantes.  

Esto se nota en los procesos de selección de las firmas. El 30 % de los despachos reconoce haber cambiado la manera en que selecciona a sus candidatos, en gran medida influidos por la llegada de la IA. Por un lado, las firmas han incorporado preguntas prácticas sobre su uso, y, por otro, la irrupción de la inteligencia artificial ha dado paso a más exposiciones orales y pruebas escritas sin ordenador.  

Los equipos de recursos humanos buscan criterio y habilidades como negociación, pensamiento estratégico, toma de decisiones, capacidad de análisis, contraste y ponderación de riesgos.  Las habilidades tecnológicas siguen siendo irrenunciables, pero van más allá de si se sabe o no utilizar la IA. Se evalúa la capacidad del abogado de supervisar y cuestionar lo que produce esta tecnología.  

Está claro que el panorama para los abogados junior se ha vuelto más exigente en términos de skills y, a la vez, las firmas tienen un importante desafío en la construcción y madurez de estos nuevos perfiles, invirtiendo en formación 360º y planteándose incentivos que sean capaces de fidelizar talento y que verdaderamente satisfagan los intereses y objetivos de sus profesionales. Esto incluye la revisión de sus planes de carrera, porque el sector comienza a asumir que los jóvenes abogados exploran y demandan trayectorias alternativas dentro de sus propias firmas, más allá de la tradicional promoción a socio.  Cada vez es más frecuente verlos en gestión de proyectos y áreas de innovación y desarrollo de soluciones tecnológicas orientadas a negocio.

La marca empleadora en la guerra por el talento 

No hay que olvidar que la guerra por el talento todavía sigue ahí y que, en este escenario de exigencia, complejidad y velocidad, cobra gran relevancia la capacidad que tengan los despachos para crear y desarrollar una marca empleadora robusta, moderna y humana que tenga claro el perfil de profesionales que quiere en su organización, y cómo lograrlo.

Según se detalla en el informe y comparten muchos responsables de recursos humanos, el dinero puede abrir la puerta en el momento de contratar, pero se necesita bastante más para fidelizar el talento. La dificultad para conciliar, la falta de visibilidad o la sensación de que el proyecto no encaja con las motivaciones personales y profesionales siguen siendo factores determinantes, incluso por encima de los altos salarios que se ven hoy en el sector.  

El desafío es grande, pero también lo serán las ventajas del despacho que sepa aprovechar la oportunidad que representa.